Как сформировать успешную команду

Подбор персонала – один из ключевых бизнес-процессов. Высказывание «кадры решают все» не теряет своей актуальности, и каждый владелец бизнеса рано или поздно приходит к пониманию, что процесс подбора, адаптации, обучения и развития персонала – это точно то направление, которое требует сил, вложений, внимания.

Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыльности бизнеса и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на значительной текучке персонала или недостаточной компетентности сотрудников.

В этой статье мы поговорим об основных инструментах подбора и оценки персонала, о том как и в какой ситуации они используются, какой дают эффект.

Чаще всего процесс подбора сотрудника на ту или иную позицию выглядит примерно так: специалист по подбору просматривает резюме, размещенные на одном из ресурсов, отбирает первичный пул кандидатов. Затем с каждым из соискателей проводится телефонное интервью. Телефонное интервью помогает отсеять часть кандидатов без приглашения их на собеседование, сэкономив, тем самым, время и силы интервьюера.  Остальные – по результатам телефонного взаимодействия, приглашаются на личную встречу.

Далее инструменты подбора вариативны, и применяются в зависимости от характера закрываемой позиции. Чаще всего дальше кандидата ждет собеседование, очное интервью, часто в несколько этапов: с рекрутером — первично, с непосредственным будущим руководителем – при успешном прохождении первичного интервью. Обычно на основании интервью или ряда интервью, принимается решение о приеме сотрудника или о продолжении поиска.

Однако, технологии оценки потенциальных кандидатов – различны! Интервью – только один из них, далеко не единственный. Иногда, особенно когда речь идет о высоких, управленческих, или узко специализированных должностях, необходима более серьёзная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр.

Что это такое и как это работает

Часто наряду с привычным интервью,  руководитель хочет посмотреть потенциального кандидата «в деле».  Именно для этого и применяется Ассессмент-центр, или центр оценки  — один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассессмент-центр является одним из наиболее точных методов оценки компетенций сотрудников.

Зачастую установленная процедура оценки персонала методом ассессмент — центра четко  регламентирована и реализуется только в крупных организациях. Ассесмент-центр проводит специалист по подбору, часто штатный тренер (если таковой имеется), или психолог. Небольшие организации для проведения процедуры оценки могут привлечь стороннего специалиста по оценке персонала, а могут провести оценку своими силами.

Как организовать ассессмент-центр?

Чаще всего оценка состоит из трёх основных блоков:

1. Деловые игры или (моделирующие упражнения)
2. Интервью
3. Тесты и опросники

Причем упор как правило делается на первый блок, ведь цель оценки – проанализировать уровень имеющихся компетенций, а для этого разумно использовать деловые игры, предлагать кандидату кейсовые ситуации, проигрывать ролевые игры, словом, моделировать приближенные к реальности ситуации, чтобы понять линию его поведения и оценить степень выраженности той или иной компетенции.

При выборе или составлении кейсов или деловых игр важно понимать какую цель мы ставим, то есть выраженность какой их компетенций хотим выявить. Например, хотим выявить компетенцию «Оперативное управление». Можно предложить кейс примерно такого характера:

«Ваш сотрудник Василий работает в организации более двух лет. На протяжении последнего года показывает стабильно низкие результаты, в то время как первое время — результаты сотрудника были очень высокими. Вам кажется, по наблюдениям за работой Василия, что он работает в полсилы. Вас, как руководителя Василия, не может это устраивать. Опишите Ваши действия в данной ситуации».

Важно, чтобы кейсовые ситуации были реально приближены к действительности, чтобы они были очень «рабочими», а не выдуманными.

Аналогичный и еще более показательный инструмент оценки навыков/компетенций кандидата – это ролевая игра. Если вы ищете управленца, предложите кандидату предоставить Вам обратную связь по какому-либо факту, сами выступите как сотрудник. Смоделируйте ситуацию утренней планерки, или индивидуальной беседы. Это позволит оценить степень выраженности основных управленческих компетенций —  подача ОС, планирование, мотивации, контроль.

Если Вы ищете специалиста по продажам – предложите ему провести презентацию продукта или услуги на аудиторию, или предпринять попытку продажи любого предмета Вам как клиенту. Оцените знание и применение на практике технологии продаж, а также умение быстро принимать решения, вариативно мыслить, предлагать несколько вариантов поведения.

Вопросы подбора и оценки персонала безусловно встают перед каждый собственником бизнеса или наемным управленцем. Важно понимать, что проведение процедур оценки – это залог эффективного подбора и формирования успешной команды!

Процветания Вашему бизнесу!